RISQUES ET PAI EN MATIÈRE DE DURABILITÉ DANS LE PROCESSUS D'INVESTISSEMENT 

• Analyse de durabilité interne en phase de pré-investissement 

Dans le cadre du processus pré-investissement, FCDE effectue systématiquement une analyse de durabilité interne afin d'examiner les risques, les opportunités et les PAI en matière de durabilité de chaque entreprise cible au regard des facteurs de durabilité. En outre, une procédure de due diligence externe concernant les questions de durabilité est effectuée le cas échéant (c'est-à-dire pour la plupart des entreprises cibles).

• Memorandum pré-investissement 

Les résultats de l'analyse pré-investissement sont compilés dans le mémorandum d'investissement et discutés avec les membres du Comité d'investissement. Ces discussions permettent d'identifier les principales actions à mettre en œuvre en matière de durabilité afin de gérer les risques et opportunités et les PAI des investissements sur les facteurs de durabilité.

• Campagne annuelle de reporting sur la durabilité post-investissement

Afin d'encourager les entreprises du portefeuille à accomplir des progrès dans le domaine de la durabilité et à prendre en compte les risques de durabilité et les PAI, FCDE mène une campagne annuelle de reporting sur la durabilité. La collecte de données quantitatives et qualitatives sur ces KPIs permet à FCDE d'évaluer les progrès accomplis et d’analyser les performances en matière de durabilité des entreprises du portefeuille selon 4 catégories: gouvernance, empreinte environnementale, empreinte sociale et autres parties prenantes de l'écosystème de la société en portefeuille.

Grâce à cette analyse, FCDE définit le niveau des enjeux et de la maturité des entreprises du portefeuille concernant les questions environnementales, sociales et de gouvernance, parmi lesquelles l'éthique des affaires, l'énergie, le carbone, la biodiversité, la rotation des effectifs et l'absentéisme, les conditions de travail, la diversité, etc. Les risques de durabilité et les PAI sont identifiés dans le cadre de cette analyse, en particulier lorsque l'écart entre le niveau des enjeux et le niveau de maturité est significatif. Un plan d'action est ensuite défini et revu chaque année avec les équipes de direction des entreprises du portefeuille, dans le but d'améliorer leurs pratiques et d'atténuer ces risques. 

IV - EMPREINTE CARBONE & CHANGEMENT CLIMATIQUE

Chaque année, FCDE élabore avec un cabinet de conseil spécialisé un rapport complet sur la durabilité à l'intention des investisseurs, qui synthétise les actions en matière de durabilité, y compris les données consolidées et les tableaux de bord des sociétés du portefeuille dans ce domaine. Les tableaux de bord, qui présentent les principales données sur la durabilité de l'entreprise et les axes d'amélioration, sont communiqués et discutés avec chaque entreprise afin de créer une dynamique de collaboration en vue d’améliorer les pratiques au fil des ans. 

Dans le cadre de cette campagne annuelle de reporting sur la durabilité, FCDE réalise une empreinte carbone complète des émissions de GES (gaz à effet de serre) produites par les entreprises du portefeuille, conformément à la classification de la norme GHG Protocol Corporate Standard :

• Scope 1 – les émissions directes de GES provenant de sources détenues ou contrôlées par la société

• Scope 2 – les émissions indirectes de GES provenant de la production d'énergie achetée

• Scope 3 – les autres émissions indirectement produites par les activités de l’organisation qui ne sont pas comptabilisées dans le scope 2 mais qui sont liées à la chaîne de valeur complète de l'entreprise, y compris les émissions en amont et en aval.

Par ailleurs, FCDE procède régulièrement à l'évaluation de l'empreinte carbone de la société de gestion, y compris sur les émissions du Scope 3.

V - RISQUES DE DURABILITÉ ET POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

La Politique de rémunération FCDE vise à mettre en adéquation la rémunération du personnel avec une gestion saine des risques. La Politique de rémunération FCDE est conforme aux normes AIFM et aux normes actuelles en faveur de l'égalité des sexes (c'est-à-dire l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, le renforcement de la transparence et l'alignement des rémunérations pour des postes et compétences équivalents). La rémunération variable est attribuée sur la base de critères qualitatifs et quantitatifs, en vue notamment d'éviter toute prise de risque à court terme. Pour l’ensemble des collaborateurs, une quote-part de 20% de la rémunération variable repose sur des critères de durabilité.

VI - DIVERSITÉ

ENGAGEMENT FCDE EN MATIÈRE DE DIVERSITÉ

FCDE accorde une grande importance à la diversité, à l'égalité et à l'inclusion sur le lieu de travail, et a à cœur d'atteindre l'équilibre entre les sexes et les cultures au sein de l'équipe. FCDE est convaincu qu'il est indispensable de disposer d'équipes aux compétences et aux expériences complémentaires pour le succès et l'exécution de sa stratégie. FCDE continue de prendre des mesures pour assurer la diversité au sein de son équipe, ce qui lui permet de bénéficier d'un vaste vivier de talents. Parmi les mesures prises à ce jour, citons la fixation d'objectifs de recrutement clairs et la sensibilisation (via des formations) des employés aux questions de diversité. FCDE a notamment signé la Charte pour favoriser la parité femmes-hommes dans le capital-investissement et dans les entreprises (France Invest), qui promeut la parité au sein des acteurs français du capital-investissement et des entreprises qu'ils soutiennent.

La politique de recrutement FCDE en matière de diversité s'articule autour des objectifs suivants :

• Accroître la proportion de femmes assumant la responsabilité des décisions du comité d'investissement en la portant à 25 % en 2030 et à 30 % en 2035, et se doter des outils nécessaires pour atteindre cet objectif

• Définir un objectif de 40 % de femmes dans l'équipe d'investissement d'ici 2030

• Garantir des pratiques de recrutement et d'évaluation non discriminantes

• Encourager la flexibilité et l'organisation du temps de travail pour tous les employés, mettre en œuvre des mesures favorables aux familles

• Combattre les stéréotypes de genre et le sexisme ordinaire

• Instaurer des indicateurs de suivi et les communiquer chaque année à France Invest

ACTIONS DES SOCIÉTÉS DU PORTEFEUILLE EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ

FCDE a adopté une approche active pour améliorer la parité hommes-femmes au niveau des sociétés du portefeuille. Ainsi, les sociétés du portefeuille sont tenues de rendre compte chaque année de l'indice de parité hommes-femmes tel que défini par la loi Pénicaud.

FCDE effectue également le suivi de certains indicateurs sur le flux d'affaires (« deal flow ») à l’étude en fonction du stade d’instruction :

• Composition de l'équipe de direction opérationnelle/du conseil d'administration (président, directeur général, directeur général adjoint, autres membres du conseil d'administration) : 100 % masculine, 100 % féminine ou mixte

• Pour les équipes mixtes : nombre d’hommes et de femmes au sein de l'équipe de direction opérationnelle/du conseil d'administration (président, directeur général, directeur général adjoint, autres membres du conseil d'administration)

Au niveau des sociétés du portefeuille, FCDE surveille les indicateurs suivants :

• Nombre d'employés au terme de l’exercice et nombre de femmes

• Nombre d’employés au sein de l'équipe de direction opérationnelle/du conseil d'administration et nombre de femmes

• Nombre d’employés au sein du conseil d'administration ou de surveillance et nombre de femmes